‘Help, een conflict!’

Dat is vaak de reactie van veel mensen. In organisaties simpelweg omdat de kosten van een arbeidsconflict hoog kunnen zijn. Zo blijkt uit recent onderzoek dat burnout-klachten vaak terug te voeren zijn op conflicten op de werkvloer. Dus, nee, liever geen conflicten. Bovendien worstelen we vaak met de vraag: ‘Hoe ga je om met een conflict?’. Zoek je de confrontatie op of bewaar je liever de vrede? Wat is wijsheid? 

In dit artikel lees je hoe je conflicten kunt herkennen en gebruiken voor groei en ontwikkeling.

Wanneer is er sprake van een conflict?
Bij een conflict hebben twee of meer mensen een tegengestelde mening. Er is dus sprake van een meningsverschil. Een conflict verslechtert als mensen bijvoorbeeld niet meer naar elkaar luisteren, elkaar beledigen of elkaar manipuleren. Emoties en/of botsende karakters gaan een rol spelen. Het gaat dus niet meer alleen om de inhoud. 

Wees op tijd: (h)erkennen van conflicten
Van een conflict hoef je niet meteen wakker te liggen. Bij irritatie in de samenwerking is ook al sprake van een conflict. Het gevolg van het niet tijdig (h)erkennen van conflicten, is overbelasting en stress. Dat leidt tot moeizame samenwerking in teams, tot mensen die ‘ja’ zeggen bij het nemen van besluiten en ‘nee’ doen. 

Teamleden merken misschien dat er iets mis is, maar realiseren zich niet of te weinig dat er sprake is van een conflict. Als de volgende gedragingen vaak voorkomen, kunt u ze zien als symptomen voor conflictsituaties:

• Teamleden hebben geen geduld met elkaar en luisteren slecht;
• Nog voor ideeën zijn uitgesproken, worden ze al aangevallen; ieder voorstel lijkt om een of andere reden niet uitvoerbaar;
• Partij kiezen en weigeren toe te geven; er is geen voortgang naar oplossingen en de groep blijft in onbelangrijke kwesties steken;
• Teamleden vallen elkaar op een subtiele manier persoonlijk aan; ook de groepsleiding wordt verhuld op de korrel genomen;
• Teamleden spreken negatief over de groep;
• Elkaar verwijten dat ze het wezenlijke probleem niet zien;
• Bijdragen aan de discussie worden ‘gecensureerd’ of verdraaid; er doen zich veel misverstanden voor; 
• Sprake van veel ruis in de communicatie, wollig of verhullend taalgebruik.
• Teamleden durven zich niet eenduidig en concreet uit te spreken
• Teamvergaderingen of -meetings zijn mat, veelal passief en besluiteloos. Echter, tussen vergaderingen door en in pauzes wordt opgewonden en onverhuld door deelnemers onderling gesproken.

Komt dit gedrag herhaaldelijk in een groep voor, dan komt de groepscohesie in gevaar. Mensen gaan zich terugtrekken en zoeken samenwerking buiten de groep. Nog voordat de ‘echte’ conflictpunten op tafel liggen, zijn de teamleden al afgehaakt en niet meer gemotiveerd zich in te zetten voor teamprestatie. Zo gaat veel arbeidspotentieel verloren. 

Omdat we conflicten lastig vinden, (h)erkennen we ze (te) laat en worden ze pas opgepakt als er sprake is van stevige escalatie. Door tijdige (h)erkenning ontstaat juist de mogelijkheid voor het benutten van conflictpotentieel.

Het conflict als hefboom voor groei en ontwikkeling
Wie goed is staat is tot het benutten van conflictpotentieel, maakt conflicten tot een motor voor groei en ontwikkeling. Het leidt tot het verbeteren van werkplezier, innovatie- en leervermogen, het terugdringen van werkdruk en stress. Hoe doe je dat? Een aantal tips en adviezen:

1) Investeer in conflictbewustzijn en maak ruimte voor conflicten door een positieve waardering ervan. Benader conflicten als een vanzelfsprekend en logisch gevolg van het gegeven dat we verschillend zijn. Beschouw conflicten, weerstand en fouten als mogelijkheden voor persoonlijke groei en organisatieontwikkeling. Maak het tot een terugkerend onderwerp in werkoverleg en MT-vergaderingen. Communiceer openlijk over lastige conflicten en hun oplossingen. Welke conflicten zijn opgelost en wat levert ons dat op? Vier samen je successen! 

2) Coach en train conflictvaardigheid van mensen. Faciliteer dat mensen vooral zelf hun conflicten oplossen. Wees terughoudend met het inschakelen van (externe) bemiddeling of juridische procedures. Zet eerder conflict coaching of conflictvaardigheidstraining in. Gebruik conflictsituaties om de conflictvaardigheden van mensen te verbeteren.

3) Creëer een open feedbackcultuur. Zorg voor een cultuur waar conflicten: snel, open en fair worden opgelost. 

Snel, zodat we in het hier-en-nu nog weten waar het conflict over gaat en de emotie nog niet is vertroebeld door de tijd. 

Open: het benoemen wat ons dwars zit, geeft de mogelijkheid om te leren. Klopt mijn beeld en mening wel van de ander? Heb ik het goed gezien, gehoord? Of moet ik mijn beeld bijstellen? Wat kunnen we samen leren uit de situatie?

Fair, als er sprake is geweest van bewust de ander kwetsen, lui of nalatig zijn, neem ik dan verantwoordelijkheid voor mijn deel in het conflict? Hoe compenseren we elkaar en zorgen we er samen voor dat het conflict leidt tot een oplossing die voor beide partijen weer in evenwicht is. Bijvoorbeeld, een nieuwe verdeling van taken en verantwoordelijkheden. 

Kortom: verwelkom het conflict. Het zou goed zijn wanneer in teams vaker wordt geroepen: ‘Hoera, een conflict!’.