01.09.2019
Vincent Zeylmans | 8 min read
De rol van emoties in de zoektocht naar een nieuwe baan.
Twee jaar geleden kon je een spannend fenomeen waarnemen. De Zwitserse Harvard professor Iris Bohnet pleitte voor strikt rationele toepassingsprocessen bij sollicitaties. Computers zouden namelijk alles beter kunnen doen. Daarom moeten algoritmen de voorselectie voor ons doen. Wij mensen laten ons leiden door (voor)oordelen, aldus de professor. Bohnet pleit er daarom voor om alle informatie die ongewenste associaties kan oproepen uit het curriculum vitae te schrappen.
Foto’s, leeftijd, geslacht – zulke dingen moeten weg. Maar ook de universiteit waar de kandidaat studeerde is niet opgenomen in het nieuwe type CV. Zelf paste de professor deze methode toe toen ze een assistent aannam. In de aanloop naar het gesprek hadden alle kandidaten proefprojecten afgerond zonder bij haar persoonlijk aanwezig te zijn geweest. Op een dag zaten de zes mensen die door computergestuurde analytics waren geselecteerd tegenover haar, de een na de ander. Ook op dit moment wilde de professor zich niet laten leiden door sympathie. En daarom stelde ze een ieder precies dezelfde vragen.
Analyse verslaat emotie!
Haar stelling: We analyseren alles, van financiën tot marketing – maar bij de personeelsselectie vertrouwen we op ons onderbuikgevoel. Haar uitspraak: “We hebben alle stereotypen in ons hoofd: ‘Dat is een typische vrouw’, ‘dat is een typische man’. ‘Hij speelt golf’, ‘hij is een snob’, ‘zij heeft een accent’, ‘zij is provinciaal’. Daarom kiezen veel bedrijven voor medewerkers die bij hun clichés passen. Er zijn nog steeds maar weinig vrouwen in technische beroepen en managementfuncties, maar ook zijn er nauwelijks mannelijke medewerkers in kleuterscholen en verpleeghuizen. Persoonlijk maakte ze gebruik van haar nieuwe systeem en koos ze de kandidaat die – volgens de voorselectie – het meest geschikt leek. De persoonlijke chemie maakte voor de rol niet uit.
De professor ging te werk op een manier die je bij orkesten terugziet: Nieuwe leden spelen achter een gordijn, zodat alleen de kwaliteit van de muziek telt en geen andere factoren.
Of toch niet…?
Het rapport van Nane Nebel, co-auteur van het boek “Die CEO-Bewerbung” (De CEO Applicatie), neemt een heel andere kijk op de zaak. Ze pleitte – ook vorige week nog – voor emoties in het sollicitatieproces onder het acroniem “je kunt alleen met emoties de juiste baan vinden”. Als ondertitel: “Het sollicitatieproces is een achtbaan van emoties. Ze herkent en benadrukt dit feit niet alleen; nee, ze benadrukt het belang van sympathie in het sollicitatieproces. Daarom wijst zij erop hoe belangrijk een vriendelijke indruk tijdens de sollicitatie is. Kandidaten met een positief beeld vergroten immers hun kans om aangenomen te worden.
Wat betekent dit voor aanvragers? Prof. Bohnet zegt: “Over tien jaar zijn er geen interviews meer”. Dat lijkt me twijfelachtig, want zelfs de mensen die in dit principe geloven, leven het in de praktijk (nog) vaak niet na. Leonard Bernstein, de voormalige chef-dirigent van het New York Philharmonic orkest, herkende het fenomeen van sollicitatie achter het gordijn – maar vond het geen toepassing hebben op zichzelf. Hetzelfde geldt voor personeelsmanagers en CEO’s, die in theorie geloven in de geldigheid van de onderzoeken, maar in de praktijk denken zelf beter te weten wat belangrijk is bij het aannemen van personeel. Deze opmerking over de status quo komt overigens van de handen van Prof. Bohnet zelf.
Dragen anonieme aanvragen bij aan meer rechtvaardigheid?
Bij Siemens ontstond in de zomer van 2016 de vraag naar anonieme sollicitatiemogelijkheden. Het bedrijf is er intensief mee aan de slag gegaan, maar kwam uiteindelijk tot de conclusie dat deze variant niet bij hen paste. Het was aantoonbaar dat andere mensen voor het interview werden uitgenodigd dan normaliter het geval was, maar het verschil was niet terug te zien in de mensen die uiteindelijk aangenomen werden.
Wat betekent dit voor de aanvrager?
Het klinkt misschien banaal, maar zolang we niet door computers worden geselecteerd, hebben we te maken met mensen. En inderdaad, mensen worden beheerst door emoties. De werkgever kan niet “niet voelen” in het sollicitatieproces. Een eerste indruk wordt binnen enkele seconden opgemaakt. Deze indruk hangt samen met de voorbereiding van uw sollicitatiedocumenten. Een goede lay-out, een professionele foto – misschien kan uw tegenhanger niet ontsnappen aan het holistische effect van een mooie sollicitatie op papier. Binnen no-time bevind je je op de stapel kandidaten die nog in de race zijn – of niet. Als de verpakking van de documenten overtuigend is, dan bestaat de kans dat het bedrijf de inhoud van dichterbij bekijkt. Natuurlijk moet ook de inhoud overtuigend zijn. Echter valt niet te ontkennen dat het uiteindelijk om de mens gaat. Een werkgever wilt niet perse alles weten; ze wilt de essentie kennen. Ze wilt een structuur herkennen, de match zien en geen tijd verspillen. Degenen die begrijpen dat de andere partij emoties heeft en daar rekening mee houden, hebben betere kansen in het sollicitatieproces. In ieder geval in de nabije toekomst!
Heeft u vragen? Neem gerust contact op met de auteur Vincent Zeylmans via v.zeylmans(at)persolog.nl.
Volgende bericht:
De Dualiteit van Digitalisering
Vorig bericht:
Zon, zand en zelfreflectie
