De 5 grootste fouten in DISC-trainingsprogramma’s

FOUTEN?

“Een groot voordeel in het leven is om fouten waarvan je kunt leren zo vroeg mogelijk te maken.” Dit citaat van Winston Churchill heeft grote betekenis voor mij als trainer van het persolog® persoonlijkheidsmodel. In al de jaren dat ik met dit model werk, ben ik veel zwakke punten tegengekomen die tot frustratie hebben geleid bij de deelnemers. Maar ik kan je verzekeren dat deze zwakke punten niet in het model zaten, maar in ons als trainers. Wij zijn immers degenen die het model uitleggen aan de deelnemers en hen inzicht geven in de toepassing en de voordelen ervan. Als hier fouten worden gemaakt, kan dit er snel toe leiden dat deelnemers een verkeerde indruk krijgen van het model en, in het ergste geval, het nut ervan in twijfel trekken. Daarom wil ik je op de hoogte brengen van de 5 meest voorkomende fouten die we als trainers kunnen maken en je eenvoudige tips geven om ze te vermijden:

Ik heb deze fout vele jaren geleden zelf ervaren (ik was eind 20) als deelnemer aan een D, I, S en C leiderschapstraining. Ik moet toegeven dat ik een beetje bevooroordeeld de training inging, ik kende het persoonlijkheidsmodel immers al sinds mijn kindertijd – dus wat moest de trainer mij vertellen dat nieuw was? Maar ik was echt aangenaam verrast: de trainer was een psycholoog, een autoriteit en wist precies waar hij het over had – de training was geweldig. Nu vraag je je waarschijnlijk af waar de fout dan zat. Ik kwam uit de training met de vaste overtuiging dat als ik mijn consciëntieusheid (C) niet zou verhogen, ik op de lange termijn geen succesvol leven zou kunnen leiden (ik heb een zeer hoge D en I, moet je weten). Deze overtuiging kwam voort uit het feit dat consciëntieusheid heel sterk benadrukt werd in deze training. Dit is precies het probleem met veel trainingsprogramma’s. Als de trainer, bewust of onbewust, de voorkeur geeft aan één gedragsdimensie, heeft dit invloed op de training en de perceptie van DISC van de deelnemers.

Mijn tip: reflecteer regelmatig bij jezelf en ga na of je waardering voor de gedragsdimensies evenwichtig verdeeld is en of je dit communiceert naar de deelnemers. Want deze gelijkmatig verdeelde waardering is de basis voor een succesvolle training.

Een van de belangrijkste voorwaarden voor een zinvolle evaluatie van de vragenlijst is de focus die de deelnemers aan het begin moeten kiezen (bv. “ik als manager”). Deze focus is cruciaal omdat ons gedrag door twee factoren wordt beïnvloed: door onze persoonlijkheid en door de omgeving waarin we opereren. Theoretisch kan elke denkbare situatie als focus worden gekozen, maar volgens mij is dit niet praktisch. Maar hoe kies je de juiste focus voor het werken met het persoonlijkheidsmodel?

Een goed hulpmiddel hierbij is om onze persoonlijkheid te visualiseren als een trechter. Hij loopt van de bovenkant “in het algemeen” (bijv. “ik in mijn werk”) naar de onderkant “ik in een specifieke situatie” (bijv. “ik in een feedbackgesprek met medewerker XY”). Mijn aanbeveling is om altijd in het bovenste derde deel van de trechter te blijven bij het kiezen van de focus. Anders is de focus te algemeen of te smal, wat kan leiden tot problemen met de interpretatieniveaus. Een ander probleem is dat de focus te vaag wordt gekozen. Hierdoor is het voor de deelnemers vaak niet duidelijk wat ze moeten invullen. Ik noem deze fout “situatie gestuurd” omdat de situatie niet specifiek genoeg is. De situatie is ofwel te specifiek, ofwel te algemeen, te smal, ofwel te breed. Maar hoe kunnen we dit tegengaan?

Mijn tip: bedenk zelf een heel goed voorbeeld. Veel trainers kunnen namelijk zelf geen specifiek voorbeeld bedenken dat deelnemers als leidraad kunnen gebruiken. Als je echter voor je training over dit voorbeeld nadenkt, zal het de deelnemers duidelijkheid geven over hoe ze hun focus moeten kiezen.

Als trainer bij persolog geef ik ook veel seminars. Het seminar dat ik het vaakst geef is “Moeilijke grafieken uitleggen”. Wat ik vaak ervaar in dit seminar is dat trainers en coaches voornamelijk alleen grafiek III gebruiken, het geïntegreerde zelfbeeld. Daarom werken ze slechts oppervlakkig met DISC-model. Grafiek I (extern zelfbeeld) en grafiek II (intern zelfbeeld) worden verwaarloosd. Maar wat maakt ons als trainers waardevol? Naar mijn mening is het precies deze dynamiek tussen de drie grafieken die het pure profiel in tekstvorm niet biedt. Veel deelnemers weten niet wat de drie grafieken betekenen, zelfs als ze al verschillende trainingen over het DISC-model hebben gevolgd.

Mijn tip: bekijk elk van de 3 grafieken in je training. Zo kun je de volledige ‘power’ van het persoonlijkheidsprofiel gebruiken en de volledige potentie benutten.

Dit kan keer op keer gebeuren: deelnemers herkennen zichzelf niet in hun resultaten. De eerste reactie van veel trainers is: dat kan niet kloppen, je zou je er wel in moeten herkennen. Maar er zijn veel redenen waarom mensen zichzelf niet herkennen in hun resultaten. Hier zijn een paar voorbeelden: de focus was niet goed gekozen, het optellen van de scores was fout of de persoon heeft nog geen duidelijk zelfbeeld. Onze taak als trainer op zo’n moment is om de redenen voor het tegenstrijdige resultaat te achterhalen en niet om ons resultaat aan de deelnemer “op te leggen”.

Mijn tip: probeer ten eerste de persoon te geloven. Behandel de persoon met respect en zorg en respecteer hem of haar als hij of zij zichzelf niet herkent in het resultaat. Analyseer de oorzaken in plaats van het resultaat aan hem/haar op te dringen.

Een van de grootste risico’s van het model is hokjesdenken. Maar dat is precies wat we niet willen bij persolog. We willen mensen en hun gedrag niet in hokjes plaatsen en ze daar vervolgens in houden. In plaats daarvan willen we situationeel naar gedrag kijken en mensen helpen zich te ontwikkelen. Helaas hoor ik nog veel te vaak zinnen als “Die blauwe persoon irriteert me” of “Gele mensen doen altijd zo”. Zulke zinnen, waarin een heel sterke typologisering plaatsvindt, noem ik foute taal. Hierdoor kunnen mensen zich gemarginaliseerd voelen. We hebben allemaal iets van elk van de gedragsdimensies in ons. Meer van het ene en minder van het andere. We kunnen echter leren om onze minder uitgesproken gedragsdimensies te activeren en te ontwikkelen als de situatie dat van ons vraagt.

Mijn tip: dit is precies wat wij trainers onze deelnemers moeten leren. Dat ze waarderen hoe hun gedrag in elkaar zit, en tevens ook beseffen dat dit niet vastligt, maar dat ze zich altijd verder kunnen ontwikkelen, in welke richting dan ook.

Tot slot

Ik hoop dat ik je een paar nuttige tips heb kunnen geven voor je trainingen of coachingsessies. Natuurlijk zijn er ook andere fouten die wij als coaches kunnen maken. Als je zo’n fout tegenkomt en je denkt dat anderen er iets aan kunnen hebben, laat het ons dan weten! 

Debora Karsch
Algemeen directeur en Mastertrainer bij persolog GmbH